年功序列とは
年功序列は、終身雇用と並び、日本型雇用の典型的な制度と言われ、大企業や特に官公庁で多く採用されている人事制度だ。だが、勤続年数を人事評価において最優先する人事慣行として広く捉えれば、中小を含めた日本の企業のほとんどに見られるきわめて一般的なものだといえる。
高度経済成長期を通じて、年功序列が日本企業の間にあまりにも広範に広まったせいもあって、年功序列はあたかも日本の「文化」であるかのような理解がなされてきた。
しかし、90年代に入って日本経済が長期停滞を始めると、この人事制度に歪みが現れ始め、多くの労働問題、社会問題を生む要因になっている。今では、年功序列という制度は、経済が成長し続けるという前提の下にしか成り立たないということが明らかになりつつある。
年功序列は高度経済成長という一時的な経済状況の下で成立した制度に過ぎない。経済規模が縮小し、市場の変化が激しいときには、保守的で現状維持を志向する企業文化を生みやすい年功序列は、変化や改革に対する障害にしかならない。時代にそぐわなくなれば、当然弊害の方が目立つようになるし、そうなれば年功序列に代わる新たな制度を模索していく必要があるだろう。
今の日本は、この当然と思われてきた制度を見直さなければならない時期にさしかかっている。年功序列とは一体どのような制度だったのか今ここで考え直してみたい。
職務給と職能給
年功序列という言葉は、今では広く当たり前のように使われている。
だが、多くの人は、年功序列について、年齢や勤続年数に応じて昇給、昇進していく人事制度と漠然とした理解はしていても、それがもたらす社会的な意味を明確に理解をしている人は少ないのではないだろうか。
海外、特にアメリカで一般的な給与体系である職務給と対比させるとその本質が非常に分かりやすくなる。
職務給とは？
職務給は職務内容によって給与額が査定される制度だ。営業、人事、会計など細かく分類された業務内容に沿って給与額が定められる。そのため、労働者が担当する業務の範囲が明確に規定されている。業務内容に対する範囲の明確さと説明可能性の高さがその特徴だ。
業務内容があらかじめ明確に規定されているため、採用や評価の基準が明確であり、求める人材の特徴も極めて具体的だ。企業は人材採用や勤務評定の際に、労働者の専門性や特殊技能、職歴を評価の中心にする。
このような雇用慣行の下では、どのような職種においてどのような技能が求められているのかが、労働者にとってもあらかじめ明確になるため、労働者は自分の専門性を上げることや職歴を磨くことに重点を置いて自らの生涯労働を設計していくことができる。
それに対し、日本の年功序列といわれる人事評価が行われているところでは、職能給が一般的だ。
職能給とは？
職能給は、労働者の職務遂行能力によって給料額を査定する制度だ。職務内容に関わらず、個人の職務遂行能力を評価するという点で、属人給といえる。
職能給では、人事評価が業務内容から独立している。そのため、企業側は業務内容を予め指定する必要がなく、比較的自由な人材採用や人事異動が行える。
しかし、これは労働者からすれば自分に何が求められているのかが事前には分からない、ということでもある。配属先すら不明の場合も多い。
業務内容は、人事部の決定や直属の上司の指示によってその都度決定されていく。そのため人材採用の時点では、専門性や特殊技能はほとんど問われない。特に職歴のない新人を採用する場合は、学歴だけが評価の対象になりやすい。専門性や業務内容を基準として採用するわけではないので、実際の職務にあたる際は、職場内研修 (On the Job Training) によって、現場に入ってから仕事内容を覚えていく。
職能給が特に問題になるのは、人事考課の場面である。個人の職務遂行能力を査定するには、公平で客観的に妥当性のある評価基準を作成しなくてはならないが、これはきわめて難しい作業になる。人事異動が比較的容易な環境下で、個人の業務内容が頻繁に変わる場合、なおさら客観的な評価の基準を作るのは難しい。したがって、年齢と勤続年数が最も公平かつ明確な評価の規準として人事評価の中心にされやすくなる。
職能給は、企業にとって比較的柔軟な採用と配置転換を可能にする一方、個人の専門性を軽視する傾向を生みやすい。日本の多くの企業は高度成長期の市場が比較的安定して拡大していた時期に、この傾向を一層強め、職能給から派生するさまざまな雇用慣行を生み出していった。
こうして生まれた雇用慣行は、さらにガラパゴス的な日本独自の進化を遂げ、ついには年功序列と終身雇用、専門性を重視しない大学新卒者の一括採用という「文化」を生み出したのである。
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