日本の就活という制度は明らかに、画一的な働き方しか許さない日本の労働環境を作る大きな要因の一つだ。時代の変化に合わず多様な働き方を制限する要因になっているにもかかわらず、就活のあり方は百年一日でまるで変化がない。
だが、日本の経済環境が変化していく中、労働のあり方も見直され始めている。最近では少しずつではあるが、就活不要論も聞かれるようになった。就活の何が問題なのかここで改めて考えてみたい。
就活はなぜ生まれたか
日本の企業が求める人材とは、高度成長期以降、一貫して変わっていない。社会経験のない新人、そして高学歴ということだ。ほぼすべての企業、特に大企業において、求める人材の特徴がほとんど変わらないため、同じような人材を求めて企業間の人材獲得競争は熾烈化する。こうして企業間において大学新規卒業者の獲得競争が始まる。
特に高度成長期以降、企業の採用活動は、いかに高学歴の若者を卒業前により多く囲い込むか、といった点に収斂されたいったため、採用活動が年々早期化していった。高度成長期の52年には、企業の採用活動が過熱して早期化しないよう大学側が申し入れを行い、就職協定が結ばれている。
そして、ここに日本独特の「就活」と呼ばれる新卒予定者に限定された同時期一斉方式の就職慣行が生まれるのである。この横並び、同時期一斉開始、大学卒業予定者限定、一括採用というシューカツを学生は何の疑問も持たずに受け入れているが、極めて日本独特のもので世界ではほとんど例が見られない。
このシューカツは、当然ながら日本企業の採用活動の結果として生まれたものだ。そして、このような企業側の採用慣行は、高度経済成長期の安定した経済を前提にしていたことは言うまでもない。つまり、終身雇用を前提として、人材育成を会社が一から責任を持つという高度経済成長期に出来た企業慣行だ。
だが、今では終身雇用は崩壊し、若者の離職率も非常に高くなった。企業が人材育成に対して全責任を負うという従来の企業慣行は、企業にとってリスクも負担も非常に重いものになりつつある。それにもかかわらず、就職活動のあり方にはほとんど何の変化も見られない。企業の労働慣行が変化している中、就職活動だけは何も変わらないという事態は、日本の労働のあり方にさまざまな歪みをもたらしている。
学歴神話の誕生
企業は人材を採用するに当たって、個人の技能、専門知識、職歴、職業経験を一切考慮しない。それは人材育成と職業訓練、さらには社会人教育までを採用後に自社内で実施することを前提にしているからだ。したがって、会社にどれほど貢献するか、業務にどれだけ早く順応できるか、といった潜在的な要素に期待をして採用をする。
しかし、個人の経歴や専門性を重視しないとなると、採用の際に判断材料となるのは、結局学歴以外何もなくなる。学歴が良いという事が、そのまま潜在能力の高さも表していると漠然と信じられているのだ。こうして世界でも例を見ない学歴信仰が生まれた。「いい学校を出ないといい会社に入れないよ」と日本の学生はほぼ例外なく親戚のおばちゃんから言われているはずだ。
しかし、実際は学歴の高さは、潜在能力の高さではなく、単に教育のしやすさを表していただけに過ぎない。そして日本経済が安定的に成長していた時代は、企業はこの「潜在能力の高さ」と「教育のしやすさ」の違いをほとんど意にかける必要がなかった。
高度成長期は大量生産、大量消費が時代の主流であり、マニュアル化がさまざまな分野で進んだ時代だ。そこで労働者に求められる資質とは、個性や創造性ではなく、順応性ということだ。答えのない状況に自ら課題を見つけ出して解決していく能力ではなく、答えの与えられた状況を如何に要領よくこなしていくか、ということが重要であった。
そして、この順応性の高さと教育のしやすさを測る最も効率の良い基準こそが学歴だった。学歴というのは、同一の課題が与えられた際に、それを要領よく解決する能力を表すものだといっていい。つまり、学歴は、飲み込みの良さと要領の良さ、長時間の訓練に耐えられるだけの忍耐力を測る基準のようなものだ。企業が教育のしやすさを基準として採用を行う際、学歴とはもっとも分かりやすい評価基準となる。こうして企業の採用活動において、学歴は最も重要かつ唯一の採用基準となった。
忠誠心を求める日本の企業
企業の人材教育において、帰属心の涵養は主要な課題であった。人材教育を一から行っていく企業にとって、その人材育成への投資分は必ず回収しなくてはならない。人材を育てた挙句、他社に移られては、教育への経費と労力はまったく無駄になってしまう。社員の離職を防ぐために、長期的な雇用を保障し、さらに帰属心を涵養するための企業内教育が当然とされた。その観点からも企業は「教育のしやすさ」を基準にして採用活動を行っていた。
企業にとって教育しやすい人材とは、社会経験のない学生である。アヒルの刷り込み教育とまったく同じだ。アヒルの雛は、はじめに見た動くものを親と思い込む。それと同じではじめに就職した会社を親と思って一生を尽くすような社会経験のない純粋な学生が最も企業にとって好ましい人材なのだ。
新人を採用するということは、人材育成のための投資をも兼ねているので、企業側は当然、会社への忠誠心の強さをも期待する。さらにそれが勤務評定にまで「昇華」されていっているのが日本企業の特徴だ。
終身雇用を前提とした時代は、「仕事に対する成果」より「会社に対する帰属」の方が一般的に重視された。それは会社側においても労働者側においても同様だったと言える。帰属意識の方に意味を見い出す労働文化が日本では一般的だったのだ。
これは成果よりも努力が評価される労働文化と表裏一体の関係を持っている。日本の労働文化の中では、成果は社員全体の協力によって生まれるものであって、個人の働きによるものではないと見られている。このような価値観の中では、個人の成果や能力を評価しようとすると社員同士の和が乱れ、かえって全体の労働生産性が落ちると考えられている。その結果、成果よりも努力の方が重視され、努力した人物が評価されるような企業文化が生まれる。
会社が従業員に対して帰属意識を求めるのは、その会社に対して帰属心や忠誠心が高いということが、その会社のために努力を惜しまないということを同時に意味したからだ。努力評価型の労働文化は、このように帰属意識の重視という企業文化ときわめて高い親和性を示していた。
これから働く若い人たちへ
学歴と忠誠心……。
これが日本のシューカツという制度が生んだ神話だ。しかし、この神話を支えた終身雇用もすでに崩れ始めている。また日本は世界の工場としての地位をすでに他の国に奪われている。大量生産を前提とした製造業が日本の経済を牽引した時代はすでに終わっているのだ。
これからはマニュアルに従う要領の良さよりも、新しい仕組みを考えることの出来る人材が必要とされていくだろう。つまり、利益を生み出す仕組みを新しく考えられる人材が重要になる時代を迎えているのだ。
これから就職の形も少しずつ変わっていく。これからシューカツに臨む学生は、シューカツという制度が日本に特有な極めて異質なものであることだけは良く知っておくべきだろう。
