日本企業の人事考課は、職能給に基づいた年功序列を特徴としてきた。どうして、日本では、このような制度が一般化したのか？今回は、それを考える第二回目。
【前回記事】
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職能給はなぜ広まったのか
日本の高度経済成長を支えたものは製造業だ。製造業こそが日本の経済を牽引し、そして、日本経済の中心を担った。製造業からは、日本を代表する多くの世界的企業が輩出された。これは、日本の誇るべき歴史だが、一方で、負の遺産もある。製造業を中心とした大企業が、他の企業の模範となり、労働者の働き方の範例となっていった。
この時期の製造業は、大量生産と大量消費を特徴としていた。
市場の動向が比較的安定していた時代のため、既存の事業をマニュアル化してより合理化し、それにより早く順応できる人材を投入する方が、経営規模の拡大には効率的であった。また、企業間の技術開発競争も激しかったため、技術漏洩を防ぎ、また、経営を安定化させるためにも、専門技術を持った流動性の高い人材より、会社に長く留まり、指揮命令系統に忠実な人材の方が重視された。
専門的な技術、技能は、企業内研修とOJT(On the Job Training)によって社内で徐々に身に付けていけばよいという考え方が圧倒的な主流だった。
当時のこのような産業構造下において、職能給制度と年功序列が人材を育成するのに上手く機能していた面があることは間違いない。
常に市場の動向を読んで、新たな事業を模索する必要性は、今と比べて格段に少なかったと言っていい。業務内容ごとに個々人の素質を見て適正な部署に振り分けるより、平均的で均質な人材を大量に一括採用してしまう方がはるかに経済合理的だった。
職能給は、業務内容にかかわらず、比較的柔軟な人事異動を可能にした。個人の適正は、この人事異動の柔軟さである程度解消されていた。また、年功序列は長期間の企業内研修を当然のものとして労働者に受け入れさせ、企業への帰属心を育てるのに手助けとなった。
企業は、社内での安定的な技術の継承をこのようにして可能にしたのである。
だが、このような人事慣行は、一方で企業にとって人材の流動性を著しく低める結果となった。企業内で人材育成を行うため、その結果として、人材への投資分を企業は取り返さなければならない。つまり、有体に言ってしまえば、育てた人材は囲い込んでおかなくてはならないということだ。
長期雇用を前提にして、若いうちの低賃金分を年齢に応じて昇給させていくことで、将来的に支払われる仕組みを作り、人材の流出を防いでいた。そしてこの賃金体系から生まれた雇用慣行は、年功序列と呼ばれるようになる。そして、この年功序列が永遠に続くかのように思われ始めたときに、終身雇用という神話が生まれたのだ。
しかし、この制度では、年齢に応じてほぼ横並びで昇給させていくため、昇給額に合わせた職位を労働者の人数分準備しなければならなくなる。
これは、企業の経営規模を大きくし続けることで賄わなくてはならない。そして、80年代頃までは、多くの企業でそれが実際に可能だった。経済は拡大し続けるという神話が、Japan as No.1という言葉と共に本当に信じられていた時代だったのだ。
年功序列がもたらす労働問題と格差社会
しかし、ひとたび経済の成長が止まったらどうなるか。90年代以降、日本経済が長期不況に陥って、経営規模の拡大が困難になると、たちまち年功序列を中心とした日本の雇用慣行は行き詰った。
労働生産性に似合わない、相対的に極めて高い中高年の賃金は、多くの企業にとって大きな負担になっている。年齢に応じて昇給するため、個人の能力がほとんど反映されないまま、高額の給与を受け取る労働者を大量に抱えている。一方でそれは、若い労働者への賃金引下げへの圧力となる。
現在、こうした年功序列の制度の下で昇給、昇進した中高年世代は、部門にかかわりなく一律で管理職になっているのが普通だ。彼らは若いころの低賃金労働から、今ようやく高賃金待遇に移った世代だ。そのため、いまさら年功序列を改め、職務給を導入しようとする動機はほとんどないか、あるいは全くない。むしろ年功序列の制度下において既得権益化していて、改革に対する抵抗勢力となっている。
職能給から職務給への転換を拒んだ結果、企業が採用した手段というのが、外部委託や非正規雇用の拡大という手法だ。言うまでもなく、これが現在の労働問題や格差問題を引き起こした直接的な原因だ。多くの企業が、年功序列による人件費の高負担を非正規雇用の拡大によって相殺しようとしている。
格差問題は、デフレ経済が長引いたことが本質的な原因なのではなく、年功序列という制度を改革できない企業体質からもたらされた問題だ。年功序列を維持し、職務給の導入を拒否しようとする企業の態度が、格差問題をより深刻化させている。
年功序列下で時代不適合化する人材
企業経営にとってより本質的な問題とは、賃金体系のことだけではない。年功序列がもたらしている企業内の「人材の時代不適合」の方がはるかに問題になりつつある。
現在、市場の変化は急激で、消費者の消費行動は多様化している。規模の拡大だけを中心課題としていたかつての大量生産、大量消費の生産様式では、到底今の国際競争には敵わない。
だが、年功序列下で極端に職業経験の幅が狭い人材ばかりが管理職を占めている日本の企業では、この変化への対応は非常に厳しいものとなりつつある。年功序列によって昇進し、管理職に付いた人たちというのは、一企業内でしか職業経験がなく、外の世界に対して極端に視野が狭く、変化に非常に疎い。彼らが、かつての成功体験から逃れることは極めて困難だろう。（それが本当に成功体験だったかどうかさえ疑わしいが。）
日本において高度経済成長期に発展した古い産業がいつまでも残り続け、産業構造の変化がなかなか進まないのは、古い世代が既得権益化して改革に対して消極的だからだ。
これはアメリカと対比してみると良く分かる。80年代に製造業において日本に遅れをとったアメリカは、積極的な産業構造の転換を計り、今では金融とITの部門で世界経済を再度、牽引する存在になっている。かつて日本の経済を牽引した製造業の多くが産業構造の変化に対応できず、アメリカに敵わないどころか中国、韓国の企業にまで追い抜かれている事態とは極めて対照的だ。
年功序列は、社会の階層化をもたらした中心的な要因の一つであり、また企業にとっては産業構造の変化を阻む障害となっている。今では、社会全体にとっても企業にとっても、年功序列はさまざまな弊害をもたらしている。
世界経済が大きく動いているときに、このまま日本は古い体質を残して、変化に取り残されていくのだろうか。その先にある未来とは、若者が不安定な雇用に喘ぐ階層化した社会と、産業の変化に乗り遅れ疲弊した経済でしかないのではないか。
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